むすび株式会社（本社：東京都目黒区、代表：深澤了）は、同一の調査票で経営者465名と採用関与社員200名の採用ブランディング実践度を比較しました。その結果、現場に近い社員ほど採用フローの設計や検証といった「下流」を高く自己評価する一方、自社の強みやスローガンを言語化する「上流」は、経営者と同じく低評価にとどまりました。独自性を決める上流を固めなければ、差別化にはつながりません。

現場は「下流」を高く評価する。より近くで見ているから

実践度21項目を項目ごとに比較すると、現場のほうが自己評価が高い差が大きいのは「母集団を測定し振り返る（検証）」+0.33、「説明会に物語・社員体験」+0.32、「採用フロー各段階を設計」+0.28、「印象に残るフロー設計」+0.26でした。いずれも採用実務に直結する下流の工程です。現場は日々これらを動かしており、手応えを実感しやすい立場にあります。

図ー1：現場が高く自己評価する下流項目（現場−経営者、5点満点）

上流の「独自性の設計」は、経営者も現場もできていない

両者が最も一致したのは「弱みもポジティブに発信する」（差+0.03）。そして「自社の強みを3つに絞る」「スローガンへの言語化」といった上流の言語化は、現場でも2.9点前後、経営者でも2.74点前後と、双方で低評価でした。項目別の自己評価の相関はr＝0.46にとどまります。何が課題かの順位がr＝0.9で一致するのとは対照的に、できている感覚はズレています。

図ー2：上流の言語化は、立場を問わず低評価で一致（5点満点）

小手先の差別化は、差別化にならない

採用の差別化は、上流で自社の独自性を設計するところから始まります。自社の強みと求める人材のインサイトが交差する独自の土俵。それを言葉にしないまま、説明会の演出やフローの見せ方だけで差をつけようとしても、結局は他社と似た採用になります。上流の言語化を経営が主導し、現場の協力体制を整える。この両輪が、採用の成果を分けます。

調査概要

会社概要

代表略歴　深澤 了（ふかさわ りょう）　　取材等、可能です。

ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター。日本で初めて採用ブランディングを理論化・体系化した「採用ブランディング」の生みの親。早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターののち、パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけで1000社以上に関わる。早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。著書に『無名×中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング』（幻冬舎）、『採用ブランディング 完全版』（WAVE出版）、『共鳴経済』（サンクチュアリ出版）など。国立大学法人富山大学と共同研究。学術論文（査読付き）7編。FCC賞、日本BtoB広告賞、山梨広告賞など受賞。連載、登壇、雑誌掲載多数。

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